A IA na seleção de talentos: como se destacar quando quem lê o currículo é uma máquina

Por Herick Salcedo* - Buscar trabalho hoje se assemelha a lançar uma garrafa ao mar em um oceano de dados. As novas plataformas permitem que milhares de pessoas se candidatem à mesma vaga com apenas um clique.

E, em muitos casos, elas nem estão mirando uma posição concreta: seus perfis ficam flutuando em um ambiente imenso de diversos profissionais, à espera de serem descobertos. Do outro lado, as empresas precisam se mergulhar nessa maré de informações para encontrar, entre inúmeros perfis, as pessoas certas no momento exato. Então, alguém poderia perguntar: como se seleciona talento neste contexto de hipervolume digital? E o que podemos fazer para que nosso perfil se destaque entre tantos?

A resposta não está apenas na tecnologia, mas em como a usamos. Os novos Agentes de IA vieram para nos ajudar a encontrar a agulha no palheiro. Podemos treiná-los para buscar com precisão, filtrar o relevante, utilizar algoritmos perfeitos e, sobretudo, conectar com nossos valores. Identificar imediatamente aquela pessoa com o ideal e nossos propósitos como organização. Tornar visível o que é valioso. E transformar o que antes era acaso em oportunidade.

Assim, a tecnologia se tornou aliada das equipes de recursos humanos para tornar mais eficiente o trabalho de revisão e seleção de candidatos. Hoje, muitas empresas se apoiam em sistemas de rastreamento de candidatos (applicant tracking system, conhecidos como ATS) e algoritmos de IA que filtram, classificam e sugerem perfis com base em correspondências técnicas. Segundo um relatório da Resume Builder, 82% das empresas já usa algum tipo de IA para analisar currículos. Isso significa que o filtro inicial ao qual um candidato enfrenta nem sempre é humano. Na Nearsure contamos com nosso próprio agente de GenIA com o qual selecionamos talento. Este desenvolvimento sofisticado nos permitiu reduzir o tempo nos processos de seleção em 30% e eliminou 40 horas de tarefas por mês. Ou seja, se a intenção é que o CV chegue aos olhos humanos, primeiro tem que passar pelo filtro dos algoritmos. E como se faz isso? Estes são alguns aspectos técnicos que podem ajudar.

O risco de ser mal interpretado por esses sistemas é real e significativo. No Brasil, um estudo da consultoria Heach Recursos Humanos revelou que 42% dos candidatos analisados podem ser automaticamente excluídos por sistemas de IA, mesmo sendo altamente qualificados. Entre os principais fatores de exclusão identificados estão a ausência de palavras-chave específicas, a formatação fora do padrão aceito pelo software e o histórico profissional considerado "não linear" pelos algoritmos.

O primeiro é falar a mesma língua que os algoritmos. Os sistemas de IA priorizam documentos que contenham palavras-chave muito específicas, geralmente retiradas da descrição do cargo. Por exemplo, se uma vaga menciona “análise de dados em PowerBI”, esse termo deve figurar assim no CV. Não vale disfarçá-lo nem dar como óbvio: é preciso escrevê-lo. Da mesma forma, ao adicionar as experiências profissionais, convém incluir as tecnologias e ferramentas com as quais se trabalhou. Podem ser mencionadas como skills, e também ajuda explicar como foram utilizadas em cada projeto ou tarefa.

Embora a tentação de fazer um CV criativo possa ser forte, nesta etapa convém priorizar a clareza. Tipografias legíveis, poucas cores, nada de colunas nem designs complexos. Recomenda-se usar negritos para destacar as funções principais, manter margens consistentes e organizar bem as seções.

Outro ponto importante: os títulos dos cargos. Algumas empresas usam nomes muito originais para suas posições (como “Arquiteto de Soluções Digitais” ou “Estrategista de Transformação de Negócios Digitais”); mas, se esses títulos não existem no mundo real ou parecem genéricos, é provável que um recrutador (ou uma IA) não entenda totalmente a que se dedicava o candidato. O melhor é traduzir essa função para um título padrão do setor ou incluir ambas as versões (a interna e a externa). O mesmo vale para experiências profissionais que ficam muito vagas: “Desenvolvedor de software” diz pouco se não for esclarecido se é frontend, backend, ou que tecnologias usava.

E o formato, como já identificado em recentes pesquisas, importa mais do que pensamos. Embora muitos ainda enviem seu CV em Word, o ideal é fazê-lo em PDF, já que os sistemas de IA e os filtros ATS são projetados para ler melhor este formato. Além disso, o PDF conserva a estrutura e evita que o conteúdo se desconfigure, algo que costuma acontecer com os arquivos Word. Quanto mais limpo e padronizado for o formato, melhor. O recomendável é organizar as seções e subseções de forma clara, para que seja fácil de entender tanto para os robôs quanto para os recrutadores que depois o revisam.

Porém, em meio a este cruzamento de dados, palavras-chave e filtros digitais, não se deve cair no erro de delegar completamente a redação do CV a uma IA. Sim, é possível usar ferramentas para polir a redação, corrigir erros e melhorar formatos, mas é preciso evitar que o conteúdo final soe genérico. Segundo um estudo da CV Genius, portal de recursos para carreira e plataforma para criar currículos, 80% dos recrutadores não gostam de ver currículos e cartas de apresentação gerados por IA. Pode parecer fácil passar despercebido, mas 74% afirmam que podem identificar quando a IA foi utilizada em uma candidatura. O conselho: usar a tecnologia como assistente, não como substituta. Cada trajetória profissional é única, e isso deve se refletir no documento.

Em definitivo, e na abundância de perfis, o que realmente se destaca é o autêntico. A própria voz, a história profissional que pode ser contada em suas próprias palavras. Vai despertar interesse o genuíno, o que conecta de verdade e o que inspira confiança.

*Herick Salcedo é gerente de Estratégia de Inbound de Talentos da Nearsure, uma empresa da Nortal.